El Tribunal Supremo ha validado la actuación de Endesa durante la negociación de su nuevo modelo de teletrabajo y ha descartado que la compañía ejerciera presiones ilegales sobre la plantilla mediante el envío de correos electrónicos masivos durante las conversaciones con la representación sindical. La Sala de lo Social rechaza así la demanda planteada por el Sindicato Independiente de la Energía, que sostenía que la empresa había vulnerado la libertad sindical y la buena fe negociadora al dirigirse directamente a los trabajadores en pleno proceso de negociación colectiva.
La resolución delimita hasta dónde puede llegar la comunicación empresarial durante una negociación laboral sin convertirse en una injerencia antisindical. El Supremo entiende que los mensajes enviados por Endesa no sustituyeron a la mesa negociadora ni vaciaron de contenido la función de los sindicatos, sino que formaron parte de un contexto negociador real, prolongado y con participación activa de las organizaciones representativas.
El conflicto se sitúa en la evolución del modelo de teletrabajo implantado en el grupo energético tras la pandemia. En junio de 2022, Endesa alcanzó con Comisiones Obreras un acuerdo denominado “nuevo modelo de trabajo teletrabajo”, con una vigencia de dos años. UGT y el Sindicato Independiente de la Energía no suscribieron aquel pacto, que posteriormente fue objeto de impugnación judicial. Parte de su clausulado fue anulado y esa decisión alcanzó firmeza en 2025 mediante sentencia del propio Tribunal Supremo.
Al aproximarse el vencimiento del acuerdo, los sindicatos solicitaron su prórroga. Endesa, sin embargo, planteó un nuevo esquema de trabajo híbrido, con tres días semanales de presencialidad y dos días de teletrabajo. La compañía defendió la necesidad de reforzar la presencia física en los centros de trabajo para fomentar las relaciones interpersonales y mejorar la productividad, y condicionó la aprobación del nuevo sistema a que existiera consenso de todas las secciones sindicales.
Comunicaciones a toda la plantilla
Durante ese proceso, después de varias reuniones, la empresa remitió comunicaciones a toda la plantilla. En ellas explicó su posición y advirtió de que, si no se alcanzaba un acuerdo sobre el mantenimiento de dos días semanales de teletrabajo, podría implantarse unilateralmente un modelo con un solo día de trabajo en remoto. Para el sindicato demandante, esos correos constituyeron una forma de presión directa sobre los trabajadores y una negociación individualizada al margen de los representantes sindicales.
El Sindicato Independiente de la Energía sostuvo que Endesa había tratado de influir en la plantilla para condicionar la firma del acuerdo y debilitar la posición de los sindicatos en la mesa negociadora. Por ello, promovió una demanda de tutela de derechos fundamentales en la que solicitaba la declaración de nulidad radical de la conducta empresarial y una indemnización por daño moral. La Audiencia Nacional rechazó esas pretensiones y el Supremo confirma ahora ese criterio.
La clave del fallo está en la ponderación entre la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y la libertad de expresión empresarial. El artículo 28 de la Constitución reconoce la libertad sindical y el artículo 37 garantiza la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. Sin embargo, esos derechos no impiden que la empresa pueda trasladar a la plantilla su posición sobre una negociación en curso, siempre que no suplante a los representantes, no imponga una negociación paralela, no coaccione a los trabajadores y no impida el normal ejercicio de la actividad sindical.
El Supremo considera que en este caso no se produjo esa vulneración. La Sala aprecia que existió una negociación efectiva, desarrollada durante varias reuniones, con intervención activa de los sindicatos y sin exclusión de la organización demandante. También destaca que el envío de comunicaciones a los trabajadores era una práctica habitual en el proceso, tanto por parte de la empresa como de las propias organizaciones sindicales.
Acuerdo unánime
Otro elemento decisivo para el tribunal es que el acuerdo final fue firmado de forma unánime por todas las secciones sindicales, incluida la organización que después acudió a los tribunales. Según el Supremo, esa firma se produjo sin salvedades, objeciones ni reservas expresas, lo que debilita la tesis de que el consentimiento sindical hubiera estado viciado por una presión empresarial ilegítima.
La sentencia no concede a las empresas una libertad absoluta para dirigirse a los trabajadores durante una negociación colectiva. El tribunal no niega que, en determinados supuestos, una comunicación masiva pueda convertirse en una injerencia antisindical si busca desautorizar a los representantes, sustituir la negociación colectiva por una relación directa con la plantilla o generar una presión incompatible con la buena fe negocial. Lo que afirma es que esas circunstancias no concurrían en el caso de Endesa.
La resolución se inserta además en el marco específico de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que configura el teletrabajo como una modalidad voluntaria y pactada, formalizada por escrito y sometida a determinadas garantías. La negociación colectiva puede ordenar muchos aspectos del trabajo a distancia, pero la existencia de un acuerdo de teletrabajo no impide que las partes negocien su revisión, prórroga o sustitución cuando vence el régimen anterior.
El fallo ofrece criterios sobre la comunicación interna en procesos de negociación sensibles, especialmente en materias como el teletrabajo, donde confluyen organización productiva, conciliación, presencialidad, productividad y derechos colectivos. La doctrina que se desprende de la sentencia es que informar a la plantilla de la posición empresarial no equivale por sí solo a presionar ilegalmente ni a vulnerar la libertad sindical, siempre que la negociación real se mantenga con los interlocutores legítimos y que la comunicación no desborde los límites de la buena fe.
