El caso plantea una cuestión cada vez más frecuente en el ámbito laboral. Hasta dónde alcanza la libertad de expresión de un trabajador en redes sociales y en qué momento esa crítica pública puede convertirse en una vulneración de la buena fe contractual, especialmente cuando se realiza en tiempo de trabajo, desde el propio centro laboral y con difusión de información interna de la empresa.
Según los hechos recogidos en la sentencia, el trabajador prestaba servicios para Fiesta Hotels & Resorts como camarero desde junio de 2019, con contrato fijo discontinuo. En mayo de 2024 utilizó su teléfono móvil personal durante la jornada para grabar y subir a TikTok un vídeo desde su puesto de trabajo. En la grabación aparecía manejando el sistema operativo interno de cobro del hotel y realizaba comentarios sobre los márgenes de determinados productos y sobre los salarios abonados a la plantilla.
En concreto, el empleado afirmaba que el coste de un café para la empresa era de 20 céntimos mientras se vendía al cliente por 5 euros, y añadía que los trabajadores estaban mal pagados, con salarios de 1.400 euros mensuales. La empresa comunicó el despido disciplinario el 14 de mayo de 2024 al considerar que la actuación del trabajador había afectado a su reputación, prestigio y credibilidad exterior, además de revelar aspectos de la organización interna del establecimiento.
El trabajador impugnó el despido
El trabajador impugnó el despido y sostuvo que la sanción era desproporcionada. Alegó que la empresa no quedaba claramente identificada en el vídeo, que no se había acreditado un perjuicio económico real y que, en todo caso, la conducta podía merecer una respuesta disciplinaria menos grave que la extinción del contrato. También cuestionó aspectos formales de la comunicación del despido.
El TSJ de Baleares rechaza esos argumentos. La Sala considera acreditado que el vídeo se grabó y difundió en horario laboral, desde el puesto de trabajo y mediante un dispositivo personal utilizado para fines ajenos al servicio. Además, subraya que la captación del sistema interno de cobro permitía identificar el entorno profesional y vincular el contenido con la empresa, aunque no apareciera de forma expresa su nombre o logotipo.
El elemento central de la sentencia está en la apreciación de la buena fe contractual. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando concurre un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y menciona expresamente la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Para el tribunal, la conducta del camarero encaja en ese supuesto porque no se limitó a formular una crítica genérica sobre las condiciones laborales, sino que utilizó el propio entorno de trabajo para divulgar datos y elementos internos de la organización empresarial.
La Sala también considera relevante que no sea necesario acreditar un perjuicio económico directo y cuantificado para justificar el despido. Lo decisivo, según el razonamiento judicial, es que la conducta sea objetivamente idónea para quebrar la confianza debida en la relación laboral y para comprometer la imagen de la empresa ante terceros. En este caso, el tribunal entiende que la difusión pública del vídeo, unida al contenido de las manifestaciones y a la exhibición del sistema interno, afectaba al prestigio profesional de la compañía.
Derecho a criticar a la empresa
La resolución no niega que los trabajadores puedan expresar críticas sobre su empresa o sobre sus condiciones laborales. Sin embargo, delimita ese derecho cuando la crítica se formula desde el puesto de trabajo, durante la jornada, con uso de medios personales para fines ajenos al servicio y con difusión de información vinculada a la organización interna de la empresa. En ese contexto, la Sala aprecia una ruptura de la confianza suficiente para justificar la máxima sanción laboral.
La sentencia se enmarca en una línea jurisprudencial que exige analizar caso por caso la proporcionalidad del despido disciplinario. No toda crítica en redes sociales permite extinguir el contrato. Pero sí puede hacerlo cuando concurren elementos añadidos de gravedad, como la identificación de la empresa, el uso del tiempo de trabajo, la revelación de información interna, el daño reputacional potencial y la pérdida de confianza en el trabajador. El fallo del TSJ de Baleares todavía puede ser recurrido ante el Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina.
