El Tribunal Supremo ha fijado un criterio relevante sobre el alcance de la negociación colectiva en los acuerdos de teletrabajo. La Sala de lo Social ha confirmado que las empresas no están obligadas, con carácter general, a negociar previamente con la representación legal de los trabajadores el modelo de acuerdo individual de trabajo a distancia que ofrecen a su plantilla, siempre que respeten la Ley 10/2021, el convenio colectivo aplicable y los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.
La sentencia, dictada el 12 de mayo, resuelve un conflicto colectivo planteado en torno al modelo de teletrabajo de Unísono Soluciones de Negocio, empresa del sector de contact center que implantó el trabajo a distancia durante la pandemia y que posteriormente fue adaptando sus acuerdos al nuevo marco legal y convencional. La Confederación Intersindical Galega impugnó el acuerdo tipo utilizado por la compañía y solicitó su nulidad íntegra, o subsidiariamente la nulidad de varias cláusulas, al entender que la empresa había vulnerado los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores. También reclamó una indemnización de 7.500 euros por daño moral.
El litigio llegó al Supremo después de que la Audiencia Nacional estimara solo parcialmente la demanda en octubre de 2024. Aquel fallo declaró nulas dos cláusulas del acuerdo de teletrabajo, una que obligaba al trabajador a devolver todos los medios de trabajo en un plazo de veinticuatro horas tras la finalización del trabajo a distancia o de la relación laboral, y otra relativa al cómputo trimestral de los porcentajes de presencialidad y trabajo remoto. La Audiencia Nacional rechazó, sin embargo, la nulidad completa del modelo y desestimó el resto de las pretensiones sindicales. El Supremo confirma ahora esa solución.
Modalidad voluntaria
El núcleo jurídico de la sentencia está en la naturaleza del acuerdo de trabajo a distancia. La Ley 10/2021 configura el teletrabajo regular como una modalidad voluntaria para empresa y trabajador que requiere acuerdo escrito. Ese acuerdo debe formalizarse antes del inicio del trabajo a distancia y debe incluir un contenido mínimo obligatorio, como el inventario de medios, equipos y herramientas, los gastos que pueda tener la persona trabajadora, el horario, el porcentaje de presencialidad y trabajo remoto, el centro de trabajo de adscripción, el lugar elegido para trabajar a distancia, los plazos de preaviso para la reversibilidad o los medios de control empresarial.
Pero, según el Supremo, que el acuerdo sea obligatorio y que su contenido esté sometido a límites legales y convencionales no significa que el modelo deba ser negociado colectivamente antes de ofrecerse a los trabajadores. La Sala distingue entre el papel de la negociación colectiva, que puede regular muchos aspectos del trabajo a distancia, y la exigencia de un acuerdo individual, que es expresión de la voluntariedad propia de esta modalidad. En otras palabras, el teletrabajo no puede imponerse unilateralmente por la empresa ni sustituirse por un pacto colectivo, pero tampoco exige que cada modelo empresarial de acuerdo individual cuente con una negociación previa y cerrada con los sindicatos.
La resolución es especialmente relevante porque delimita el alcance de los derechos de información y consulta. El Supremo no niega que la representación legal de los trabajadores tenga derecho a conocer los acuerdos, recibir las copias correspondientes y ser informada y consultada en los términos previstos por la ley. Lo que rechaza es que esos derechos equivalgan automáticamente a un poder de veto o a una obligación de negociación colectiva previa sobre todo el clausulado. En el caso concreto, además, la Sala considera probado que Unísono había informado, consultado y mantenido distintos procesos de diálogo con las secciones sindicales, incluidos trámites ante servicios de mediación, aunque finalmente no se alcanzara un acuerdo.
Ley de Trabajo a Distancia
La sentencia no supone, sin embargo, una carta blanca para las empresas. El Supremo confirma la nulidad de las dos cláusulas ya anuladas por la Audiencia Nacional y recuerda que los acuerdos individuales de teletrabajo deben respetar la Ley de Trabajo a Distancia y el convenio colectivo aplicable. Si una cláusula concreta vulnera la ley, puede ser impugnada. Si la empresa no facilita los medios necesarios, no compensa gastos cuando proceda o altera unilateralmente los porcentajes de presencialidad y trabajo remoto, la controversia podrá plantearse por la vía colectiva o individual correspondiente. Lo que no cabe, según la Sala, es convertir cualquier discrepancia sobre el modelo de acuerdo en una vulneración automática de la libertad sindical o del derecho a la negociación colectiva.
En adelante, la doctrina del Supremo refuerza la posibilidad de utilizar acuerdos individuales tipo, siempre que estén correctamente adaptados a la ley y al convenio, y siempre que se respeten los cauces de información y consulta. La sentencia aconseja además revisar los modelos de teletrabajo, evitar cláusulas de devolución de medios desproporcionadas, precisar con claridad los porcentajes de presencialidad y trabajo remoto y documentar adecuadamente la interlocución con la representación legal de los trabajadores.
Desde la perspectiva sindical, la resolución acota el margen de intervención colectiva en una materia que, desde la generalización del teletrabajo durante la pandemia, se ha convertido en una de las principales fuentes de conflicto laboral. La representación de los trabajadores conserva un papel relevante de control, información, consulta e impugnación de cláusulas ilegales, pero no puede exigir, salvo previsión legal o convencional expresa, que el acuerdo individual de teletrabajo quede sometido a una negociación previa obligatoria.
