El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado nulo el despido de un trabajador de Gestión y Técnicas del Agua S.A., Gestagua, al entender que la empresa lo discriminó por razón de enfermedad. El empleado se encontraba en situación de incapacidad temporal por lumbago con ciática cuando fue despedido, y la Sala de lo Social considera que esa circunstancia, unida al contexto de la extinción, permite apreciar la existencia de indicios suficientes de discriminación. La resolución estima en parte el recurso interpuesto por el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 7 de A Coruña, que no había apreciado la nulidad del despido.
La consecuencia jurídica de la declaración de nulidad es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Además, el TSJG impone a la empresa el pago de una indemnización de 7.501 euros por daños morales, al considerar vulnerado el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. La sentencia se inscribe en una línea jurisprudencial cada vez más relevante desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que incluyó expresamente la enfermedad o condición de salud entre los factores protegidos frente a conductas discriminatorias.
El caso resulta especialmente significativo porque la empresa había invocado en la carta de despido determinadas conductas atribuidas al trabajador, entre ellas meter baldosas en el maletero de un vehículo o mover botellas. Sin embargo, la Sala resta trascendencia disciplinaria a esos hechos, aun cuando parte de ellos hubieran quedado acreditados, y centra el análisis en si la decisión extintiva tuvo realmente una causa ajena a la enfermedad o si, por el contrario, encubrió una reacción empresarial ante la situación médica del empleado. Para el tribunal, la incapacidad temporal en la que se encontraba el trabajador opera como un indicio de discriminación que se suma a la propia enfermedad padecida.
Carga de la prueba
La clave de la resolución está en la distribución de la carga de la prueba en los procedimientos por vulneración de derechos fundamentales. Una vez que el trabajador aporta indicios razonables de que el despido pudo estar conectado con una causa prohibida de discriminación, corresponde a la empresa acreditar que la medida respondió a motivos objetivos, razonables y completamente ajenos a la enfermedad. En este caso, el TSJG entiende que Gestagua no logró desvirtuar esa apariencia discriminatoria, por lo que la extinción no puede calificarse como improcedente, sino como nula.
La sentencia se suma al intenso debate que la Ley 15/2022 ha abierto en el ámbito laboral. Hasta la aprobación de esta norma, la enfermedad común no determinaba por sí sola la nulidad del despido, salvo que pudiera equipararse a una discapacidad en los términos de la doctrina europea o que concurriera una vulneración específica de derechos fundamentales. El régimen habitual era la improcedencia cuando la empresa no acreditaba una causa válida. La nueva ley ha alterado ese marco al reconocer la enfermedad como factor de discriminación, aunque los tribunales vienen insistiendo en que ello no convierte automáticamente en nulo cualquier despido producido durante una baja médica.
La resolución gallega no rompe con esa cautela, pero sí subraya que las empresas deben extremar la justificación de las decisiones extintivas cuando afectan a trabajadores enfermos o en situación de incapacidad temporal. La mera inclusión de reproches disciplinarios en una carta de despido no basta si esos hechos no tienen entidad suficiente, si aparecen vinculados temporalmente a la baja médica o si no permiten excluir que el verdadero motivo de la extinción haya sido la enfermedad. El fallo refuerza la importancia de analizar no solo la literalidad de la carta de despido, sino también el contexto, la proporcionalidad de la sanción, la proximidad temporal con la baja y la capacidad de la empresa para acreditar una causa real y ajena a cualquier móvil discriminatorio.
El pronunciamiento tiene consecuencias prácticas relevantes para departamentos de recursos humanos, empresas y asesores laborales. Los despidos disciplinarios o objetivos de trabajadores en situación de incapacidad temporal exigirán una motivación especialmente sólida, documentación previa suficiente y una clara desconexión entre la enfermedad y la decisión extintiva. De lo contrario, el riesgo procesal ya no se limita a la improcedencia y al pago de una indemnización tasada, sino que puede traducirse en nulidad, readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización adicional por daño moral.
