Entre sus principales novedades figura una regulación más exigente de los periodos de prueba. Las empresas deberán indicar por escrito su duración y concretar las experiencias o comprobaciones que servirán para determinar si el trabajador lo ha superado. Cuando un convenio colectivo permita ampliar el periodo de prueba por encima de seis meses, deberá precisar las circunstancias que justifican esa prolongación.
Según la información adelantada por el Ministerio de Trabajo, la ampliación podrá responder, entre otras razones, a la naturaleza del puesto —como determinados cargos directivos o ejecutivos—, al interés del trabajador o a la necesidad de completar la evaluación cuando la relación laboral haya quedado suspendida por una enfermedad o un permiso. El objetivo declarado es evitar que los periodos de prueba excesivamente largos se utilicen para encubrir relaciones temporales o facilitar extinciones contractuales sin las garantías correspondientes.
El real decreto ampliará también el contenido mínimo de la información laboral. Los documentos entregados al trabajador deberán identificar a las partes y precisar las funciones, el grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y los diferentes componentes de la remuneración, incluidos el salario base, los complementos, la periodicidad y el método de pago. Cuando existan conceptos variables, la empresa tendrá que explicar por escrito cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
Uso de algoritmos
Uno de los aspectos de mayor alcance será la obligación de informar sobre el uso de algoritmos o sistemas automatizados de decisión. Las empresas deberán comunicar las reglas y pautas de funcionamiento de estas herramientas cuando intervengan en decisiones laborales como la asignación de tareas, la fijación de retribuciones variables, la distribución o reducción de la jornada, las promociones o los despidos. La medida conecta la regulación laboral con las crecientes exigencias de transparencia algorítmica y protección de datos.
Cuando la actividad no permita establecer previamente un horario completamente regular, la empresa deberá aportar elementos que proporcionen un grado suficiente de previsibilidad, como los periodos mínimos de preaviso, las franjas en las que podrá requerirse la prestación de servicios o las jornadas mínimas garantizadas. Las modificaciones posteriores de los elementos esenciales de la relación laboral también tendrán que comunicarse por escrito.
La nueva regulación afectará, de acuerdo con la información difundida hasta ahora, a las relaciones laborales de más de cuatro semanas, incluidas las de carácter especial. Contendrá previsiones específicas para las personas contratadas en España para trabajar en el extranjero y para los trabajadores de los sectores pesquero y de la marina mercante. En los desplazamientos internacionales, por ejemplo, deberá indicarse la moneda en la que se abonará el salario; en el ámbito marítimo se reforzará la información sobre descansos y condiciones de repatriación.
Plazos y entrada en vigor
Las nuevas obligaciones se aplicarán directamente a los contratos celebrados después de la entrada en vigor del real decreto. Los trabajadores con contratos anteriores podrán solicitar la información que no figure en sus documentos contractuales, petición que la empresa deberá atender en un plazo de 30 días mediante un escrito o un sistema telemático accesible.
La norma responde a una transposición pendiente desde agosto de 2022. La Directiva 2019/1152 establece derechos mínimos para garantizar que los trabajadores conozcan desde el inicio los aspectos esenciales de su relación laboral, especialmente en empleos precarios, atípicos o con horarios imprevisibles. Su incorporación tardía llevó a la Comisión Europea a iniciar actuaciones contra España por incumplimiento.
El real decreto entrará previsiblemente en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. No obstante, el alcance definitivo de las obligaciones empresariales deberá comprobarse cuando se conozca el texto aprobado y su redacción oficial. Hasta entonces, la información disponible procede de los detalles adelantados por el Ministerio de Trabajo y no de una disposición ya vigente.
