La sentencia de la Sala de lo Social desestima el recurso de casación presentado por la empresa contra la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que ya había avalado la sanción acordada por el Govern de la Generalitat tras un acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Con esta decisión, el Supremo deja firme la multa y confirma la calificación de la conducta como infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
El origen del procedimiento se encuentra en una actuación inspectora practicada en el almacén que Schneider Electric tiene en la calle Cotó de Sant Boi de Llobregat, un centro dedicado a la recepción y expedición de material eléctrico y de instalaciones. Según los hechos declarados probados, la compañía contaba en ese centro con una plantilla fija de 143 personas, de las cuales 106 eran personal de almacén y 37 personal de estructura. Para completar su actividad, recurría de forma habitual a trabajadores contratados a través de Randstad Empleo ETT.
La Inspección constató que el recurso a trabajadores de la ETT no respondía a necesidades ocasionales, imprevisibles o coyunturales, sino a una práctica sostenida en el tiempo. En varias secciones del centro logístico, una parte muy significativa del personal procedía de contratos de puesta a disposición. En algunos casos, los trabajadores declararon que llevaban alrededor de cuatro años prestando servicios en el centro, encadenando contratos de corta duración, en muchos casos semanales, para realizar las mismas funciones ordinarias de mozo de almacén.
Presencia estructural de personal temporal
Los datos recabados por la Inspección mostraban una presencia estructural de personal temporal. En 2019, Schneider recurrió a una media semanal de más de 48 contratos de puesta a disposición; en 2020, a casi 45; en 2021, a más de 64; y durante parte de 2022, a más de 71 contratos semanales. La mayor parte correspondía al puesto de mozo de almacén. Para el órgano inspector y para los tribunales, esas cifras evidenciaban que la plantilla propia estaba infradimensionada y que la ETT se utilizaba para cubrir necesidades permanentes de mano de obra.
La empresa defendía que la contratación temporal se justificaba por acumulaciones de tareas, picos de actividad, incidencias, vacaciones o incrementos de pedidos. También solicitó, de forma subsidiaria, que se rebajara la calificación de la infracción o se suprimieran los criterios agravantes utilizados para fijar la cuantía de la sanción. Sin embargo, tanto el TSJ de Cataluña como ahora el Supremo rechazan ese planteamiento.
La clave está en el alcance del contrato de puesta a disposición regulado en la Ley 14/1994, de empresas de trabajo temporal. Este instrumento permite que una ETT ceda trabajadores a una empresa usuaria, pero solo en los mismos supuestos y condiciones en los que esta podría celebrar un contrato temporal conforme al Estatuto de los Trabajadores. Cuando la contratación temporal se emplea para cubrir puestos ordinarios, habituales y permanentes, desaparece la causa que justifica la temporalidad y la cesión deja de ser lícita.
Sustituir plantilla fija por trabajadores temporales
El Supremo confirma así una doctrina consolidada: una ETT puede intervenir como mecanismo legal de contratación temporal, pero no puede convertirse en una vía para sostener de forma indefinida parte de la actividad ordinaria de la empresa usuaria. La cesión autorizada por la ley no ampara la cobertura estable de necesidades estructurales ni permite sustituir plantilla fija por trabajadores temporales encadenados.
En este caso, la Sala considera que no se trataba de una irregularidad aislada ni de un error formal en la contratación. La conducta se prolongó durante años, afectó a un número relevante de trabajadores y se concentró en funciones propias y ordinarias del almacén. Por ello, la infracción encaja en el artículo 8.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que tipifica como infracción muy grave la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
El tribunal también avala la graduación de la multa. La sanción de 180.000 euros se situaba dentro del grado máximo previsto para las infracciones muy graves, pero no agotaba el límite legal. Para fijarla, la Administración tuvo en cuenta criterios como la prolongación temporal de la conducta, el número de trabajadores afectados, el perjuicio causado y la cifra de negocios de la empresa. El TSJ de Cataluña ya había considerado proporcionada la cuantía, y el Supremo confirma ahora ese criterio.
El fallo no cuestiona el uso legítimo de empresas de trabajo temporal para atender incrementos puntuales de actividad, sustituciones o necesidades transitorias. Lo que censura es su utilización sistemática para cubrir una parte estable de la producción o de la actividad ordinaria de la empresa usuaria. Con esta sentencia, el Supremo refuerza la idea de que la temporalidad debe responder a una causa real, concreta y limitada en el tiempo. Cuando la contratación mediante ETT se convierte en una fórmula permanente para sostener la actividad empresarial, el contrato de puesta a disposición pierde su cobertura legal y puede derivar en cesión ilegal de trabajadores, con responsabilidad administrativa y laboral para las empresas implicadas.
