Meta ha comenzado a desplegar un software interno denominado Model Capability Initiative en los equipos de empleados radicados en Estados Unidos. El programa opera sobre aplicaciones y sitios web de trabajo, registra interacciones como movimientos del cursor, clics y pulsaciones, y realiza capturas esporádicas del contenido visible en pantalla. La finalidad declarada por Meta es utilizar esos datos para mejorar la capacidad de sus modelos de IA de imitar cómo los humanos interactúan con el ordenador, por ejemplo, al seleccionar opciones en menús desplegables o al emplear atajos de teclado. La iniciativa se inserta, además, en una estrategia más amplia de reorganización interna en torno a la automatización del trabajo mediante agentes de IA, rebautizada por la compañía como Agent Transformation Accelerator.
En el derecho laboral clásico, la vigilancia empresarial se ha justificado principalmente por la necesidad de verificar el cumplimiento de las obligaciones profesionales, proteger activos o garantizar la seguridad de los sistemas. Aquí, en cambio, aparece un uso adicional y cualitativamente distinto, el de transformar la huella conductual del trabajador en datos de entrenamiento para modelos generativos y agentes autónomos. Meta sostiene que la información obtenida mediante este sistema no se utilizará para evaluar el rendimiento de los empleados, sino exclusivamente para el entrenamiento de modelos, y que existirán salvaguardas para proteger contenido sensible, aunque sin detallar qué categorías exactas de datos quedarían excluidas.
Consentimiento libre
El Comité Europeo de Protección de Datos ha reiterado en su doctrina que el consentimiento solo es válido cuando es libre, específico, informado e inequívoco, y que, en contextos marcados por un claro desequilibrio de poder, como ocurre ordinariamente en la relación empleador-empleado, ese consentimiento suele plantear serias dudas de validez. Es decir que en el marco jurídico europeo, una empresa difícilmente podría ampararse sin más en el consentimiento de su plantilla para una monitorización tan intensa, sobre todo si el tratamiento no se limita a la organización del trabajo, sino que persigue alimentar sistemas de IA con datos conductuales generados durante la jornada.
También la doctrina específica sobre tratamiento de datos en el empleo insiste en que cualquier medida de observación debe superar una prueba estricta de necesidad, subsidiariedad y proporcionalidad. El antiguo Grupo de Trabajo del artículo 29, cuyos criterios han seguido influyendo en la aplicación europea del RGPD, advirtió expresamente de que antes de implantar herramientas de monitorización debe evaluarse si todos los datos recogidos son realmente necesarios para el fin perseguido y si el interés empresarial prevalece sobre los derechos de privacidad del trabajador en el lugar de trabajo.
En la misma línea, la Agencia Española de Protección de Datos recuerda en su guía sobre relaciones laborales que las facultades de vigilancia del empresario derivadas del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores no son ilimitadas y deben ejercerse con respeto a la dignidad de la persona, a la minimización de datos y a los principios generales del tratamiento.
Marco jurídico europeo
La operación anunciada por Meta plantea varias preguntas. La primera es la de la base de legitimación. En Estados Unidos, las restricciones legales a la monitorización empresarial son mucho menores que en Europa. Pero en el marco del RGPD la discusión sería mucho más exigente, porque el empleador tendría que acreditar una base jurídica distinta del consentimiento o justificar de forma muy robusta por qué un eventual interés legítimo supera el impacto sobre los derechos y libertades de los trabajadores.
La segunda cuestión es la de la minimización. No basta con afirmar que los datos se usarán para IA, habría que demostrar por qué resulta necesario captar un volumen tan granular de señales conductuales, incluidas capturas de pantalla, para alcanzar esa finalidad. La tercera es la de la transparencia, pues el trabajador debería conocer con precisión qué se recopila, cuándo, con qué alcance, durante cuánto tiempo y con qué garantías de exclusión respecto de contenidos sensibles o ajenos al propósito declarado.
El precedente europeo más cercano confirma que las autoridades de protección de datos observan con creciente severidad la monitorización intensiva del trabajo. En enero de 2024, la autoridad francesa sancionó a Amazon France Logistique con 32 millones de euros por varios incumplimientos del RGPD relacionados con sistemas de seguimiento del rendimiento en almacenes, entre ellos tratamientos considerados excesivos y contrarios a los principios de minimización y licitud. Aunque el supuesto de Meta no es idéntico, la referencia resulta útil porque muestra hasta qué punto una recogida muy detallada de señales de comportamiento laboral puede ser vista por los reguladores europeos como desproporcionada incluso cuando la empresa invoque fines organizativos o de eficiencia.
Además, la reutilización de datos laborales para entrenar modelos de IA puede tensionar la frontera entre control empresarial y desarrollo tecnológico interno. No se trata ya solo de vigilar al trabajador, sino de extraer de su comportamiento patrones operativos con valor económico para la empresa. Esa mutación de la finalidad podría obligar, en un contexto europeo, a extremar el análisis de impacto, a reforzar la información facilitada a la plantilla y a examinar con especial rigor si el tratamiento respeta los principios de limitación de la finalidad y minimización. La AEPD ya ha advertido, en otros contextos de control laboral, de que no toda finalidad empresarial permite una monitorización intrusiva, y de que la finalidad concreta determina el juicio de licitud.
Reordenación interna
En el plano corporativo, la iniciativa de Meta encaja con una reordenación interna mucho más amplia. La empresa está impulsando un modelo en el que los agentes de IA asuman progresivamente buena parte del trabajo rutinario y los empleados pasen a desempeñar un papel más centrado en dirigir, revisar y mejorar esos sistemas. Desde el punto de vista jurídico, esta transformación añade otra capa al problema, porque la recogida de datos no se agota en una herramienta auxiliar de productividad, sino que forma parte del rediseño de la propia organización del trabajo. Cuanto más estrecha sea la relación entre monitorización y sustitución o reconfiguración funcional del empleado, mayor será previsiblemente el escrutinio sobre la legitimidad del tratamiento y sobre el equilibrio entre poder de dirección empresarial y derechos fundamentales en la empresa.
