El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha reconocido a una trabajadora el derecho a teletrabajar el 100% de su jornada para cuidar a su madre, diagnosticada de Alzheimer y con un grado de discapacidad del 65%, en una sentencia que refuerza las obligaciones de las empresas ante las solicitudes de adaptación de jornada por motivos de conciliación. La Sala de lo Social revoca el pronunciamiento dictado en primera instancia y considera determinante que la empresa rechazara la solicitud sin desarrollar previamente el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La demandante es una ingeniera de software que presta servicios para la compañía desde 2006. En mayo de 2025 solicitó poder trabajar a distancia durante toda su jornada con el objetivo de atender a su madre. Hasta entonces, y desde la pandemia, tanto ella como sus compañeros habían llegado a prestar sus servicios íntegramente mediante teletrabajo. Sin embargo, a partir de mayo de 2025 la empresa comenzó a exigir una presencia física mínima de dos días por semana debido, según alegó, a un requerimiento de su principal cliente, el Gobierno de Navarra.
La compañía rechazó la petición de la trabajadora y esgrimió, entre otros argumentos, que no convivía con su madre. La empleada acudió entonces a la jurisdicción social reclamando tanto el reconocimiento del teletrabajo durante toda la semana como una indemnización por daños morales y por vulneración de derechos fundamentales. El órgano judicial de instancia desestimó inicialmente su demanda al considerar acreditadas las necesidades organizativas alegadas por la empresa y valorar que la empleada ya disponía de tres jornadas semanales de teletrabajo y flexibilidad horaria.
Derecho a solicitar adaptaciones de jornada
El TSJ de Navarra alcanza, sin embargo, una conclusión diferente. La clave de la resolución se encuentra en el procedimiento seguido por la empresa para responder a la solicitud. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los empleados el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de su jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo e incluso de la forma de prestación de los servicios —incluido el trabajo a distancia— cuando resulten necesarias para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La ley no configura con ello un derecho automático del trabajador a obtener exactamente la adaptación solicitada, ya que ésta debe ser razonable y proporcionada en relación tanto con sus necesidades como con las organizativas o productivas de la empresa.
Lo que sí impone la norma es un procedimiento de negociación. Ante una solicitud de estas características, la empresa debe abrir un proceso negociador durante un periodo máximo de 15 días. Al término del mismo puede aceptar la petición, formular una alternativa que permita atender las necesidades de conciliación o rechazarla, pero en estos dos últimos supuestos debe aportar razones objetivas que justifiquen su decisión. El TSJN considera que esa obligación no puede entenderse satisfecha mediante un mero intercambio formal de comunicaciones: debe existir una negociación efectiva en la que puedan plantearse propuestas y contrapropuestas.
En el caso analizado, la Sala concluye que no consta que la empresa desarrollara ese trámite antes de responder negativamente. Esa omisión lleva al tribunal a considerar vulnerado el procedimiento establecido en el artículo 34.8 y a estimar el recurso de la trabajadora en lo relativo a la adaptación solicitada, reconociéndole la posibilidad de prestar sus servicios mediante teletrabajo todos los días. La decisión resulta especialmente relevante para las empresas porque advierte de que la existencia de eventuales razones organizativas para limitar el trabajo a distancia no exime de cumplir previamente el proceso negociador establecido legalmente.
Ausencia de un domicilio común
La sentencia también resulta significativa por el argumento relativo a la falta de convivencia entre la trabajadora y su madre. La redacción vigente del artículo 34.8 reconoce expresamente la posibilidad de solicitar adaptaciones para atender a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos. La exigencia específica de convivencia se establece para la categoría adicional de “otras personas dependientes”, no para los familiares incluidos expresamente en los grados de parentesco contemplados por la norma. Por ello, la ausencia de un domicilio común no constituye por sí sola un motivo legal para excluir una solicitud destinada al cuidado de la madre de la trabajadora.
El pronunciamiento, no obstante, no equipara el derecho a solicitar una adaptación con un derecho general de cualquier trabajador con responsabilidades familiares a teletrabajar íntegramente. La propia legislación obliga a valorar cada caso atendiendo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad y permite a la empresa invocar necesidades productivas u organizativas, siempre que sean objetivas, estén suficientemente justificadas y hayan sido discutidas dentro del procedimiento legal de negociación. Precisamente, el reproche fundamental del TSJN en este asunto reside en que ese proceso no se produjo de manera efectiva.
La Sala tampoco acepta íntegramente las pretensiones económicas formuladas por la recurrente. Aunque reconoce su derecho a trabajar a distancia durante el 100% de la jornada, rechaza concederle la indemnización solicitada por daños morales y descarta igualmente que se haya producido una vulneración de derechos fundamentales que justifique una reparación adicional.
La resolución todavía no es firme y puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. De llegar el asunto a la Sala de lo Social del alto tribunal y apreciarse la necesaria contradicción con otras resoluciones, el procedimiento podría permitir al Supremo precisar el alcance de las consecuencias que tiene para las empresas incumplir el trámite negociador del artículo 34.8 y, en particular, si esa infracción puede conducir directamente al reconocimiento de la adaptación solicitada por el trabajador.
