El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora comunicado seis días después de que esta manifestara su oposición a prestar servicios durante algunas horas de los sábados. La Sala de lo Social considera que el contenido de la conversación mantenida con el empresario, unido a la inmediata decisión extintiva, configuró un panorama indiciario suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad.
La STS 562/2026, de 23 de junio, resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. El Supremo desestima el recurso y confirma tanto la readmisión inmediata como el abono de los salarios dejados de percibir y de una indemnización adicional de 6.251 euros por los daños derivados de la lesión del derecho fundamental.
La empleada prestaba servicios desde febrero de 2018 como peón, realizando funciones de peluquería y lavado de perros en una clínica veterinaria. Su jornada se desarrollaba de lunes a viernes. El 11 de julio de 2019 mantuvo con el empresario una conversación, grabada por ella misma, en la que este trató de convencerla para que trabajase algunas horas de determinados sábados con el propósito, según sostenía, de completar su jornada.
En la conversación se hizo también referencia a un documento que la trabajadora habría firmado como «no conforme», aunque ese escrito no llegó a incorporarse a las actuaciones. El empresario le indicó que estudiara la propuesta y que se asesorara. Para el Supremo, estas expresiones permiten deducir que la empleada no había aceptado el cambio y había exteriorizado una oposición reconocible a la nueva obligación laboral.
Garantía de indemnidad
Seis días más tarde, el 17 de julio, la empresa le notificó su despido disciplinario con efectos inmediatos. La empleadora reconoció desde el principio la improcedencia de la decisión y ofreció una indemnización, pero no acreditó los incumplimientos disciplinarios que supuestamente habrían justificado la extinción.
El juzgado de lo social declaró inicialmente el despido improcedente, al entender que no se había demostrado una vulneración de derechos fundamentales. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía revocó esa resolución y calificó el despido como nulo. Ahora, el Supremo ratifica ese criterio y precisa el alcance de la garantía de indemnidad cuando la actuación protegida no consiste todavía en una demanda judicial ni en una reclamación formal por escrito.
La garantía de indemnidad constituye una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 de la Constitución. Impide que un trabajador sufra un perjuicio empresarial por haber acudido a los tribunales, anunciado una reclamación o realizado actos preparatorios dirigidos a defender sus derechos. La protección alcanza también determinadas actuaciones extrajudiciales, incluidas las reclamaciones formuladas directamente ante el empleador, siempre que posean suficiente contenido jurídico.
La Sala reconoce expresamente que se encuentra ante un «caso límite». No consta una reclamación escrita ni una protesta verbal formulada en términos jurídicos, ni tampoco una amenaza explícita de iniciar acciones judiciales. Sin embargo, considera que la oposición de la trabajadora resultaba suficientemente identificable: el empresario intentaba convencerla de que aceptase el trabajo en sábado, había un documento firmado con la expresión «no conforme» y se le aconsejó buscar asesoramiento.
Solo seis días
A estos elementos se añade la cercanía entre la discrepancia y el despido. El lapso de solo seis días no demuestra por sí mismo la existencia de una represalia, pero constituye un indicio especialmente relevante cuando la empresa no acredita ninguna causa disciplinaria real. La conclusión, por tanto, no se basa exclusivamente en una coincidencia cronológica, sino en la valoración conjunta de la conversación, la disconformidad manifestada, la inmediatez de la extinción y la ausencia de una explicación empresarial alternativa.
La sentencia aplica las reglas especiales sobre carga de la prueba contenidas en los artículos 96 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En los procesos en los que se denuncia la lesión de un derecho fundamental, el trabajador no está obligado a probar plenamente la intención represiva de la empresa, algo que normalmente pertenece al ámbito interno de la decisión empresarial. Debe aportar indicios razonables que permitan sospechar que la medida se adoptó como reacción al ejercicio de un derecho.
Una vez establecido ese panorama indiciario, corresponde al empleador demostrar que su actuación obedeció a motivos objetivos, razonables y completamente ajenos a cualquier propósito lesivo. En este caso, la empresa se limitó a reconocer la improcedencia del despido y no probó ni la conducta disciplinaria imputada ni una razón organizativa o productiva que justificase la extinción. Esa falta de prueba le impidió neutralizar los indicios aportados por la trabajadora.
El Supremo subraya, no obstante, que la garantía de indemnidad no convierte cualquier desacuerdo laboral en una protección automática frente al despido. Una manifestación genérica de malestar, una conversación ambigua o una discrepancia ordinaria sobre la organización del trabajo no bastan necesariamente para invertir la carga probatoria. La actuación del empleado debe presentar una «densidad jurídica suficiente» y poder ser reconocida como una reclamación de derechos, un acto preparatorio de defensa o una oposición clara susceptible de desembocar en una impugnación.
Precedentes
Esta precisión resulta relevante para evitar que toda controversia previa a una extinción determine mecánicamente su nulidad. La proximidad temporal es un elemento probatorio, pero no establece una presunción absoluta ni existe un número de días a partir del cual el despido deba considerarse represivo. Los tribunales deben examinar el contenido de la reclamación, el conocimiento que tenía la empresa, la secuencia de los hechos y la consistencia de la justificación empresarial.
La Sala sitúa su decisión en una línea jurisprudencial que viene extendiendo la garantía de indemnidad a las reclamaciones internas suficientemente concretas. Entre sus precedentes figura el despido de un trabajador inmediatamente después de reclamar por WhatsApp el pago de horas trabajadas en exceso. La doctrina protege no solo el proceso judicial ya iniciado, sino también las actuaciones indispensables para prepararlo o evitarlo mediante una solución directa con el empleador.
La sentencia menciona igualmente la posterior positivización de esta protección en la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa. Su artículo 12.3 y su disposición adicional tercera impiden que los trabajadores sufran consecuencias adversas por actuaciones dirigidas a reclamar sus derechos ante la empresa, la Administración o los tribunales. Esa norma no se aplica retroactivamente a unos hechos ocurridos en 2019, pero confirma legislativamente una protección que ya había sido construida por la jurisprudencia constitucional y social.
Calificación de nulidad del despido
La calificación de nulidad tiene consecuencias sustancialmente diferentes de la mera improcedencia. Mientras esta última permite ordinariamente al empresario optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal, la nulidad obliga a restablecer la relación laboral, abonar los salarios de tramitación y reparar, cuando proceda, los daños derivados de la vulneración del derecho fundamental. En este asunto, la empresa deberá readmitir a la trabajadora, pagarle los salarios dejados de percibir —con los ajustes correspondientes por otras rentas laborales— y satisfacer la indemnización adicional de 6.251 euros.
El fallo no resuelve si la empresa podía exigir legítimamente el trabajo en sábado ni si la propuesta constituía una modificación sustancial de las condiciones laborales. El núcleo del litigio se encuentra en un momento posterior: la imposibilidad de reaccionar mediante el despido frente a la resistencia de la trabajadora sin acreditar una causa real e independiente.
La doctrina deja así una advertencia práctica para las empresas. Cuando una decisión extintiva se adopte inmediatamente después de una reclamación o de una oposición identificable del trabajador, no bastará con reconocer la improcedencia y pagar la indemnización correspondiente. La empresa deberá estar en condiciones de demostrar documentalmente que el despido responde a razones objetivas, suficientes y desvinculadas del ejercicio de derechos. De lo contrario, la ausencia de explicación podrá convertir una extinción inicialmente improcedente en un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.
